Tipe
atau Bentuk Organisasi
Tipe atau Bentuk Organisasi
Indonesia
ada bermacam -macam bentuk organisasi baik bersifat organisasi kemasyarakatan
,atau organisasi partai politik.Bahkan dalam pemerintahan di katakan organisasi
beskala nasional.karena organisasi itu terdiri dari anggota dan pengurus.Di
dalam bentuk organisasi dapat kita bedakan sebagai berikut:
1.Piramida Mendatar(flat)
menpunyai ciri-ciri diantaranya
a. Jumlah satuan organisasi
tidak banyak sehingga tingkat-tingkat hararki
kewenangan sedikit.
b. jumlah pekerja(bawahan) yang harus dikendalikan cukup
banyak.
c. Format jabatan untuk tingkat pimpinan sedikit karena
jumlah pimpinan relatif
kecil,di negara kita bisa kita lihat misal nya
organisasi kemiliteran.
2. Piramida Terbalik. Organisasi piramida terbalik adalah
kebalikan dari tipe piramida terbalik adalah jumlah jabatan pimpinan lebih
besar daripada jumlah pekerja. Organisasi ini hanya cocok untuk
organisasi-organisasi yang pengangkatan pegawainya berdasarkan atas jabatan
fungsional seperti organisasi-organisasi/ lembaga-lembaga penelitian,
lembaga-lembaga pendidikan.
3. Type Kerucut type organisasi kerucut mempunyai ciri-ciri
sebagai berikut :
a.Jumlah satuan organisasi banyak sehingga tingkat-tingkat
hirarki/kewenangan banyak.
b.Rentang kendali sempit.
c.Pelimpahan wewenang dan tanggung jawab kepada
penjabat/pimpinan yang bawah/rendah
d.Jarak antara pimpinan tingkat atas dengan pimpinan tingkat
bawah terlalu jauh.
e.Jumlah informasi jabatan cukup besar.
Bentuk Organisasi Dalam berorganisasi tentu mempunyai bentuk bentuk organisasi :
1. Bentuk organisasi staff
2. Bentuk organisasi lini
3. Bentuk organisasi fungsional
4. Bentuk organisasi fungsional dan lini
5. Bentuk organisasi fungsional dan staff
6. Bentuk organisasi lini dan staff
Struktur atau skema organisasi
Struktur atau skema organisasi yaitu satuan organisasi yang
mempunyai hubungan dan saluran wewenang dan tanggung jawab yang ada dalam
organisasi.jadi arti organisasi dan tipe organisasi sering disamakan, padahal
keduanya berbeda. Bentuk organisasi memandang dari segi tata hubungan ,
wewenang , dan tanggung jawab yang ada dalam suatu organisasi. Struktur
Organisasi adalah susunan dan hubungan-hubungan antar komponen bagian-bagian
dan posisi-posisi dalam suatu organisasi, komponen-komponen dalam tiap
organisasi memiliki ketergantungan. Sehingga jika suatu komponen baik. Maka
akan berpengaruh pada komponen lainnya dan organisasi tersebut.
Menurut Keith Davis ada 6 bagan bentuk struktur organisasi
yaitu :
- Bentuk Vertikal Dalam bentuk ini, sistem organisasi pimpinan sampai organisasi atau pejabat yang lebih rendah digariskan dari atas ke bawah secara vertikal.
- Bentuk Mendatar / Horizontal Dalam bentuk ini, saluran wewenangnya dari pucuk pimpinan sampai dengan satuan organisasi atau pejabat yang terendah disusun atau digariskan dari kiri kea rah kanan atau sebaliknya.
- Bentuk Lingkaran Dalam bentuk lingkaran, saluran wewenangnya dari pucuk pimpinana sampai dengan satuan organisasi atau pejabat yang terendah disusun dari pusat lingkaran ke aarah bidang lingkaran.
- Bentuk Setengah Lingkaran Dalam bentuk ini, saluran wewenang dari pucuk pimpinan sampai dengan satuan organisasi atau pejabat yang terendah disusun dari pusat lingkaran kea rah bidang bawah lingkaran atau sebaliknya
- Bentuk Elliptical Dalam bentuk ini, saluran wewenangnya dari pucuk pimpinan sampai dengan satuan organisasi atau pejabat yang terendah digambarkan dengan pusat Elips kearah bidang elips.
- Bentuk Piramid terbalik Dalam bentuk ini, saluran wewenang dari pucuk pimpinan sampai dengan organisasi atau pejabat terendah digambarkan dalam susunan berbentuk piramid terbalik.
Pengertian Konflik
Konflik berasal dari kata Conligere (bahasa latin) yang
berarti menyerang bersama-sama.
Menurut Mitchell ( 1981) Konflik adalah sebuah situasi dalam
mana dua atau lebih orang saling mencapai tujuan-tujuan yang dikehendakinya
tetapi hanya salah satu yang berhasil mencapainya.
Menurut James A. Schellenberg (1966) Konflik adalah situasi
dimana Individu atau kelompok yang lain dalam rangka merebut sesuatu yang
dikehendakii berdasarkan pada persaingan kepentingan-kepentingan karena
perbedaan identitas atau sikap.
Menurut Louis Kiesberg (1988) Konflik sosial adalah fenomen
umum yaitu hubungan antara dua pihak atau lebih (individu atau kelompok ) yang
memiliki atau merasa memiliki sasaran-sasaran yang tidak sejalan.
~ Teori Resolusi konflik Resolusi konflik menekankan
kebutuhan untuk melihat perdamaian sebagai suatu proses terbuka dan membagi
proses penyelesaian konflik dalam beberapa tahap sesuai dengan dinamika siklus
konflik. Resolusi konflik juga berupaya menciptakan suatu mekanisme
penyelesaian konflik secara komprehensif dalam tiap-tiap tahap eskalasi
konflik. Pada intinya, teori resolusi konflik mengedepankan prinsip-prinsip
bahwa; konflik tidak dapat dipandang sebagai suatu fenomena
politik-militeristik namun juga harus dilihat sebagai suatu fenomena sosial,
konflik memiliki suatu siklus hidup yang tidak berjalan linear, sangat
bergantung pada dinamika lingkungan konflik, sebab-sebab konflik tidak dapat
direduksi ke dalam suatu variabel tunggal dalam bentuk suatu proposisi
kausalitas bivariat melainkan harus dilihat sebagai fenomena yang terjadi
karena interaksi bertingkat berbagai faktor, resolusi konflik hanya diterapkan
secara optimal jika dikombinasikan dengan beragam mekanisme penyelesaian
konflik lain yang relevan. Perang sebagai alternatif terakhir untuk
menyelesaikan konflik dan wajibnya digali alternatif-alternatif resolusi
konflik dengan cara damai, menjadi dua prinsip utama kaum "peace
researcher" yang berupaya mengembangkan beragam mekanisme resolusi
konflik. Salah satu pemikir teori resolusi konflik adalah John Burton yang
mengembangkan kategori baru untuk resolusi konflik yang dikenal sebagai
problem-solving approach. Menurut Burton, konflik tidak dapat diselesaikan
dengan kekuatan bersenjata dan juga dengan negosiasi antarpihak yang bertikai.
Resolusi konflik tidak berakhir di merja negosiasi namun merupakan suatu proses
untuk menciptakan suatu struktur baru yang kondusif bagi pemenuhan kebutuhan
dasar manusia.
Jenis dan Sumber Konflik
Adapun mengenai jenis-jenis konflik, dikelompokkan sebagai
berikut :
~ Person rile conflict : konflik peranan yang terjadi
didalam diri seseorang.
~ Inter rule conflict : konflik antar peranan, yaitu
persoalan timbul karena satu
orang menjabat satu atau lebih fungsi yang
saling bertentangan.
~ Intersender conflict : konflik yang timbuk karena
seseorang harus memenuhi
harapan beberapa orang.
~ Intrasender conflict : konflik yang timbul karena
disampaikannya informasi yang saling bertentangan.
Selain pembagian jenis konflik di atas masih ada pembagian
jenis konflik yang dibedakan menurut pihak-pihak yang saling bertentangan,
yaitu :
¯ Konflik dalam diri individu
¯ Konflik antar individu
¯ Konflik antar individu dan kelompok
¯ Konflik antar kelompok dalam organisasi yang sama
¯ Konflik antar organisasi Individu-individu dalam
organisasi mempunyai banyak tekanan pengoperasian organisasional yang menyebabkan
konflik.
Secara lebih konseptual litteral mengemukakan empat sumber
konflik organisasional, yaitu :
ª Suatu situasi dimana tujuan-tujuan tidak sesuai
ª Keberadaan peralatan-peralatan yang tidak cocok atau
alokasi-alokasi sumber daya yang tidak sesuai
ª Suatu masalah yang tidak tepatan status
ª Perbedaan presepsi
Didalam organisasi terdapat empat bidang structural, dan
dibidang itulah konflik sering terjadi, yaitu :
* Konflik hirarkis adalah konflik antar berbagai tingkatan
organisasi
* Konflik fungsionala adalah konflik antar berbagai
departemen fungsional organisasi
* Konflik lini-staf adalah konflik antara lini dan staf
* Konflik formal informal adalah konflik antara organisasi
formal dan organisasi informal.
Secara tradisional pendekatan terhadap konflik
organisasional adalah sangat sederhana dan optimistik. Pendekatan tersebut
didasarkan atas tiga anggapan, yaitu :Konflik dapat di hindarkan,Konflik diakibatkan
oleh para pembuat masalah, pengacau dan primadona Bentuk-bentuk wewenang
legalistic Korban diterima sebagai hal yang tak dapat dielakkan Apabila keadaan
tidak saling mengerti serta situasi penilaian terhadap perbedaan antar anggota
organisasi itu makin parah sehingga konsesus sulit dicapai, sehingga konflik
tak terelakkan. Dalam hal ini pimpinan dapat melakukan berbagai tindakan tetapi
harus melihat situasi dan kondisinya, yaitu : Menggunakan kekuasaan,Konfrontasi
Kompromi,Menghaluskan situasi,Mengundurkan diri,Bila dilihat sekilas sepertinya
konflik itu sangat sulit untuk dihindari dan diselesaikan, tetapi dalam hal ini
jangan beranggapan bahwa dengan adanya konflik berarti organisasi tersebut
telah gagal. Karena bagaimanapun sulitnya suatu konflik pasti dapat
diselesaikan oleh para anggota dengan melihat persoalan serta mendudukannya
pada proporsi yang wajar.
Sumber-Sumber Konflik.Kebutuhan untuk membagi (sumber
daya-sumber daya) yang terbatas Perbedaan-perbedaan dalam berbagai tujuan
Saling ketergantungan dalam kegiatan-kegiatan kerja.Perbedaan nilai-nilai atau
presepsi,Kemandirian organisasional,Gaya-gaya individual.
Strategi Penyelesaian Konflik
Mengendalikan konflik berarti menjaga tingakat konflik yang
kondusif bagi perkembangan organisasi sehingga dapat berfungsi untuk menjamin
efektivitas dan dinamika organisasi yang optimal. Namun bila konflik telah
terlalu besar dan disfungsional, maka konflik perlu diturunkan intensitasnya,
antara lain dengan cara : Mempertegas atau menciptakan tujuan bersama. Perlunya
dikembangkan tujuan kolektif di antara dua atau lebih unit kerja yang dirasakan
bersama dan tidak bisa dicapai suatu unit kerja saja. Meminimalkan kondisi
ketidak-tergantungan. Menghindari terjadinya eksklusivisme diatara unit-unit
kerja melalui kerjasama yang sinergis serta membentuk koordinator dari dua atau
lebih unit kerja. Memperbesar sumber-sumber organisasi seperti : menambah
fasilitas kerja, tenaga serta anggaran sehingga mencukupi kebutuhan semua unit
kerja. Membentuk forum bersama untuk mendiskusikan dan menyelesaikan masalah
bersama. Pihak-pihak yang berselisih membahas sebab-sebab konflik dan
memecahkan permasalahannya atas dasar kepentingan yang sama. Membentuk sistem
banding, dimana konflik diselesaikan melalui saluran banding yang akan
mendengarkan dan membuat keputusan. Pelembagaan kewenangan formal, sehingga
wewenang yang dimiliki oleh atasan atas pihak-pihak yang berkonflik dapat
mengambil keputusan untuk menyelesaikan perselisihan. Meningkatkan intensitas
interaksi antar unit-unit kerja, dengan demikian diharapkan makin sering
pihak-pihak berkomunikasi dan berinteraksi, makin besar pula kemungkinan untuk
memahami kepentingan satu sama lain sehingga dapat mempermudah kerjasama.
Me-redesign kriteria evaluasi dengan cara mengembangkan ukuran-ukuran prestasi
yang dianggap adil dan acceptable dalam menilai kemampuan, promosi dan balas
jasa.
Motivasi
Motivasi adalah keadaan dalam pribadi seseorang yang
mendorong keinginan individu untuk melakukan kegiatan-kegiatan tertentu guna
mencapai suatu tujuan. Motivasi bukanlah sesuatu yang dapat diamati, tetapi
merupakan hal yang dapat disimpulkan adanya karena sesuatu perilaku yang
tampak. Motivasi merupakan masalah yang kompleks dalam organisasi karena
kebutuhan dan keinginan setiap anggota organisasi adalah berbeda-beda. Dan
berkembang atas dasar proses belajar yang berbeda pula. Motivasi dapat
ditimbulkan baik oleh faktor internal maupun eksternal tergantung darimana
suatu kegiatan dimulai. Kebutuhan dan keinginan yang ada dalam diri seseorang
akan menimbulkan motivasi internal. Begitu juga dalam suatu organisasi, setiap
individu akan mempunyai kebutuhan dan keinginan yang berbeda dan unik.
Penggolongan motivasi internal yang dapat diterima secara umum belum mendapat
kesepakatan para ahli, namun demikian para psikolog menyetujui bahwa motivasi
internal dapat dikelompokan menjadi 2 kelompok, yaitu : a. motivasi fisiologis,
yang merupakan motivasi alamiah (biologis) seperti lapar, haus, seks. b. -
motivasi psikhologis yang dapat dikelompokan dalam 3 kategori dasar, yaitu : -
motivasi kasih sayang (affectional motivation) yaitu motivasi untuk menciptakan
dan memelihara kehangatan keharmonisan, dll. - motivasi mempertahankan diri
(ego-defensive motivation) yaitu motivasi untuk melindungi kepribadian dan
mendapatkan kebanggaan diri - motivasi memperkuat diri (ego-bolstering
motivation) yaitu motivasi untuk mengembangkan kepribadian, berprestasi dll.
Teori motivasi
Menjelaskan kekuatan-kekeuatan yang ada di dalam individu
yang di pengaruhi faktor faktor intern. Untuk itu,teori motivasi eksternal
tidak mengabaikan teori motivasi internal, tetapi justru mengembangkannnya.
Teori motivasi eksternal ada yang positif dan ada pula yang negatif.
Dalam hal ini ada beberapa teori yang menjelaskan teori
motivasi eksternal, yaitu :
a. Teori X dan Teori Y Mc Gregor
Ø Anggapan-anggapan yang mendasari teori
X :
· Rata-rata para pekerja itu malas, tidak suka bekerja dan
akan menghindarinya bila dapat.
· Karena pada dasarnya pekerja tidak suka bekerja, maka
harus dipaksa, dikendalikan, dipelakukan dengan hukuman, dan diarahkan untuk
pencapaian tujuan organisasi.
· Rata-rata para pekerja lebih senang dibimbing, berusaha
menghindari tanggung-jawab, mempunyai ambisi yang kecil, keamanan drinya di
atas segala-galanya.
Ø Anggapan-anggapan yang mendasari
teori Y :
· Usaha fisik dan mental yang dilakukan manusia dalam
bekerja adalah kodrat manusia, sama halnya dengan bermain atau beristirahat.
· Rata-rata manusia bersedia belajar, dalam kondisi yang
layak, tidak hanya menerima tetapi mencari tanggung-jawab.
· Ada
kemampuan yang besar dalam kecerdikan, kreativitas dan daya imajinasi untuk
memecahkan masalah-masalah organisasi yang secara luas tersebar pada seluruh
karyawan.
· Pengendalian ekstern dan hukuman bukan satu-satunya cara
untuk mengarahkan usaha pencapaian tujuan organiasasi.
· Keterikatan pada tujuan organisasi adalah fungsi
penghargaan yang diterima karena prestasinya dalam pencapaian tujuan itu.
· Organisasi seharusnya memberikan kemungkinan orang untuk
mewujudkan potensinya, dan tidak hanya digunakan sebagian.
b. Teori Hirarki Kebutuhan Maslow
Menurut Maslow ada 5 kebutuhan dasar manusia yang membentuk
hirarki kebutuhan, yaitu :
- Kebutuhan Fisiologis - Kebutuhan Keamanan
- Kebutuhan Sosial - Kebutuhan Penghargaan
- Kebutuhan Aktualisasi Diri
c. Teori Motivasi Berprestasi Mc Clelland Menurut Mc
Clelland, seseorang dianggap mempunyai motivasi prestasi yang tinggi, apabila
dia mempunyai keinginan untuk berprestasi lebih baik dari pada yang lain dalam
banyak situasi.
Mc Clelland memusatkan perhatiannya pada tiga kebutuhan
manusia yaitu :
1. Kebutuhan Prestasi
2. Kebutuhan Afiliasi
3. Kebutuhan Kekuasaan
d. Teori Motivasi Dua faktor Herzberg Menurut Herzberg ada
dua faktor yang mempengaruhi motivasi kerja seseorang dalam organisasi, yaitu :
· pemuas kerja (job satisfier) yang berkaitan dengan isi
pekerjaan.
· penyebab ketidakpuasan kerja (job dissafisfiers) yang
bersangkutan dengan suasana pekerjaan Satisfiers disebar motivators.
(dissatifiers disebut faktor-faktor yang higienis).
Proses mempengaruhi
Pengertian Pengaruh adalah kegiatan atau keteladanan yang
baik secara langsung atau tidak langsung mengakibatkan suatu perubahan perilaku
dan sikap orang lain atau kelompok.
Elemen-elemen proses mempengaruhi :
a. Kekuatan fisik ]
b. Penggunaan sanksi (positif/negatif)
c. Keahlian
d. Kharisma (daya tarik)
Proses Pengambilan keputusan
Proses Pengambilan keputusan adalah pemilihan diantara
berbagai alternatif.
Konsep Pengambilan Keputusan
• Identifikasi dan diagnosis masalah
• Pengumpulan dan analisis data yang relevan
• Pengembangan & evaluasi alternantif
• Pemilihan alternatif terbaik
• Implementasi keputusan & evaluasi terhadap hasil
-hasil Proses mempengaruhi pengambilan keputusan.
Dan komunikasi adalah proses-proses manejerial karena secara
nyata dilaksanakan oleh para manajer. Proses-proses ini juga merupakan
proses-proses organisasional karena lebih penting daripada manajer individual
dalam pengaruhnya pada pencapaian tujuan–tujuan organisasi. Ketiga proses
organisasi dan manejemen ini merupakan bagian vital sistem organisasi formal
dan mempunyai implikasi-implikasi sangat penting terhadap perilaku organisasional.
Proses pengambilan keputusan dalam organisasi ialah kumpulan yang terdiri dari
beberapa orang untuk mencapai tujuan bersama, didalam organisasi rentan
terjadinya selisih pendapat begitu juga keputusan dalam mengambil sikap, dapat
diartikan cara organisasi dalam pengambilan keputusan.
Terdapat 4 metode bagaimana cara organisasi dalam
pengambilan keputusan, ke 4 metode tersebut adalah : yaitu kewenangan tanpa
diskusi (authority rule without discussion), pendapat ahli (expert opinion),
kewenangan setelah diskusi (authority rule after discussion), dan kesepakatan
(consensus).
1. Kewenangan Tanpa Diskusi Biasanya metode ini sering
dilakukan oleh para pemimpin yang terkesan militer. mempunyai beberapa
keuntungan jika seorang pemimpin menggunakan metode ini dalam pengambilan
keputusan, yaitu cepat, maksudnya seorang pemimpin mempunyai keputusan ketika
oraganisasi tidak mempunyai waktu yang cukup untuk menentukan atau memutuskan
kebijakan apa yang harus diambil. Tetapi apabila metode ini sering dipakai oleh
pemimpin akan memicu rasa kurang kepercayaan para anggota organisasi tersebut
terhadap kebijakan yang telah diambil oleh pemimpin tanpa melibatkan para
anggota yang lainnya dalam perumusan pengambilan keputusan.
2. Pendapat Ahli Kemampuan setiap orang berbeda-beda, ada
yang berkemampuan dalam hal politik, pangan, tekhnologi dan lain-lain, sangat
beruntung jika dalam sebuah organisasi terdapat orang ahli yang kebetulan hal
tersebut sedang dalam proses untuk diambil keputusan, pendapat seorang ahli
yang berkopeten dalam bidangnya tersebut juga sangart membantu untuk
pengambilan keputusan dalam organisasi.
3. Kewenangan Setelah Diskusi Metode ini hampir sama dengan
metode yang pertama, tapi perbedaannya terletak pada lebih bijaknya pemimpin
yang menggunakan metode ini disbanding metode yang pertama, maksudnya sang
pemimpin selalu mempertimbangkan pendapat atau opini lebih dari satu anggota
organiasi dalam proses pengambilan keputusan. Terdapat kelemahan didalam metode
ini, setiap anggota akan besaing untuk mempengaruhi pemimpin bahwa pendapatnya
yang lebih perlu diperhatikan dan dipertimbangkan yang ditakutkan pendapat
anggota tersebut hanya mamberikan nilai positif untuk dirinya dan merugikan
anggota organisasi yang lai.
4. Kesepakatan Dalam Metode ini, sebuah keputusan akan
diambil atau disetujui jika didalam proses pengambilan keputusan telah
disepakati oleh semua anggota organisasi, secara transparan apa tujuan,
keuntungan bagi setiap anggota sehingga semua anggota setuju dengan keputusan
tersebut. Negara yang demokratis biasanya akan menggunakan metode ini. Tetapi
metode seperti ini tidak dapat berguna didalam keadaan situasi dan kondisi yang
mendesak atau darurat disaat sebuah organisasi dituntut cepat dalam memberikan
sebuah keputusan. Keempat metode-metode diatas ialah hasil menurut Adler dan
Rodman, satu sama lainnya tidak dapat dikatakan metode satu terbaik yang
digunakan dibanding metode yang lainnya, dapat dikatakan efektif jika metode
yang mana yang paling cocok digunakan dalam keadaan dan situasi yang sesuai.
Sumber :
http://anarchicode13.blogspot.com/2010/12/struktur-atau-skema-organisasi.html
http://sobatbaru.blogspot.com/2011/04/pengertian-konflik.html
http://tiar-note.blogspot.com/2011/03/dinamikajenis-dan-sumberstrategi.html
http://avanza250.wordpress.com/2010/11/27/proses-mempengaruhi-organisasi/
